Rūpējoties par konkurences risku novēršanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, darba devēji nereti saskaras ar jēdzieniem “konkurences ierobežojums” un “nekonkurēšanas klauzula”, taču to precīzs lietojums prasa padziļinātāku izpratni. Ko nozīmē šie jēdzieni un kurš no tiem ir lietojams darba tiesību jomā?
Konkurences ierobežojums
Vispirms jāsaprot, ka jēdziens “konkurences ierobežojums” lietojams galvenokārt darba tiesību kontekstā, proti, Darba likuma (DL) 84. un 85.panta ietvaros. Konkurences ierobežojums nozīmē darbinieka un darba devēja vienošanos par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Saskaņā ar DL 84.panta 1.daļu vienošanās par konkurences ierobežojumu pēc darba attiecību izbeigšanas ir pieļaujama vienīgi tad, ja atbilst trīs kumulatīvām pazīmēm:
- tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no darbinieka darbībām, kas varētu radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai darbinieka rīcībā esošās darba devēja informācijas dēļ, kas būtu uzskatāma par aizsargājamu;
- konkurences ierobežojuma termiņš nedrīkst pārsniegt divus gadus no darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienas;
- darba devējam ir pienākums visu konkurences ierobežojuma laiku pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās maksāt darbiniekam atbilstošu atlīdzību par to, ka darbinieks ievēro konkurences ierobežojumu.
Konkurences ierobežojuma mērķis galvenokārt ir nevis vispārīgi ierobežot konkurenci tirgū, bet gan pasargāt darba devēju no tādas konkurences, kas balstās uz kādreizējā darbinieka zināšanām par darba devēja klientiem, komercnoslēpumu vai citu ierobežota rakstura informāciju, tas cita starpā izriet no Senāta 2008.gada 9.janvāra sprieduma lietā SKC-6/2008 un DL komentāru atziņām. Ar konkurences ierobežojumu var noteiktu laika periodu un noteiktā teritorijā bijušajam darbiniekam, saņemot atlīdzību, ierobežot darbinieka profesionālo darbību ne tikai pie darba devēja “konkurenta” vai klienta, bet arī pašam kļūt par “konkurentu”, uzsākot konkurējošu saimniecisko darbību. Tāpat ar konkurences ierobežojumu var tikt noteikts aizliegums pārvilināt citus darba devēja darbiniekus. Tomēr, kā to paredz DL 84.panta 2.daļa, konkurences ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks ticis nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā.
Būtiskie nosacījumi un biežākie pārpratumi
Būtiski ņemt vērā, ka atbilstoši DL 84.panta 4.daļai šāda vienošanās slēdzama rakstveidā, detalizēti atrunājot gan konkurences ierobežojuma izpausmi laikā un telpā, gan arī izmaksājamās atlīdzības apmēru. Šāda vienošanās nav spēkā, ja, ņemot vērā ierobežojuma izpausmi vai atlīdzību, tā būtu uzskatāma par netaisnīgu. Darba devējiem ir rūpīgi jāizvērtē, ar kuriem darbiniekiem ir aktuāli vienoties par konkurences ierobežojumu. Neatkarīgi no šādas vienošanās visiem darbiniekiem ir jāievēro DL 83.pantā noteiktais pienākums neizpaust darba devēja komercnoslēpumu. Tātad vēlme pasargāt komercnoslēpumu vien nebūtu uzskatāma par pamatotu iemeslu konkurences ierobežojumam, proti, darba devējam ir jāspēj izvērtēt, kuri darbinieki šo informāciju praktiski spētu nelabvēlīgi pielietot attiecībā pret darba devēju pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, – jāpierāda saikne.
Dažkārt jēdzienu “konkurences ierobežojums” mēdz kļūdaini izmantot, lai apzīmētu arī darba līgumā iekļautu nosacījumu darba ņēmējam ar darba devēju saskaņot jebkādas citas darba attiecības vienlaikus ar esošajām jeb tā saukto “otro darbu”. Šāds nosacījums ir aktuāls jomās un amatos, kuros darbiniekiem ir saskare ar konfidenciāla rakstura informāciju vai komercnoslēpumu, tātad, ja izpildītos pirmā no iepriekšminētajām trīs kumulatīvajām pazīmēm, vai blakusdarbs varētu radīt interešu konflikta risku. Tomēr Senāts 2008.gada 4.jūnija spriedumā lietā SKC-377/2008 ir noteicis, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu attiecas vienīgi uz laikposmu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Tādēļ jēdziena “konkurences ierobežojums” lietojums attiecībā uz pienākumu saskaņot blakus darbu uzskatāms par neprecīzu.
___
Ar konkurences ierobežojumu var ierobežot darbinieka profesionālo darbību ne tikai pie darba devēja “konkurenta” vai klienta, bet arī pašam kļūt par “konkurentu”, uzsākot konkurējošu saimniecisko darbību
___
Spriedumā lietā SKC-377/2008 Senāts arī pamatoti norāda, ka uz vienošanos par konkurences ierobežojumu nav attiecināms DL 6.pants par darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamību. Tiesa norādīja, ka pat tad, ja šāda vienošanās iekļauta darba līgumā, tā uzskatāma par patstāvīgu līgumu, tādēļ, ja arī tiek noteikts līgumsods par konkurences ierobežojuma pārkāpumu, tas nav uzskatāms par darbinieka stāvokļa pasliktinošu nosacījumu, jo vienošanās stājas spēkā ar brīdi, kad ir beigušās darba tiesiskās attiecības.
Nekonkurēšanas klauzula
Savukārt “nekonkurēšanas klauzula” ir aizliegta vienošanās starp diviem konkurentiem. Šis jēdziens tiek lietots konkurences tiesībās. Attiecībā uz darba tiesiskajām attiecībām jēdzienu “nekonkurēšanas klauzula” būtu korekti lietot vienīgi gadījumos, kad uzņēmumi noslēguši vienošanos par “darbinieku nepārvilināšanu” (no-poach agreements). Konkurences padome (KP) skaidro, ka tās ir aizliegtas vienošanās par potenciālo darbinieku darbā pieņemšanas noteikumiem starp neatkarīgiem tirgus dalībniekiem – savstarpējiem konkurentiem, piemēram, vienojoties nepieņemt darbā otra konkurenta esošos vai bijušos darbiniekus, un/vai savstarpēji saskaņojot algu līmeni. Šādas vienošanās ierobežo darbinieku attīstības iespējas, jo tiek ierobežota viņu mobilitāte un liegta iespēja saņemt pienācīgu atalgojumu konkurētspējīgā tirgū atbilstoši KP atziņām.
Konkurences likuma 11.panta 1.daļas 3.punktā noteikts, ka ir aizliegtas un no noslēgšanas brīža spēkā neesošas vienošanās par tirgus sadali, kas aptver arī darba tirgus sadali, tātad vienošanos nepārvilināt darbiniekus. Savukārt šī panta 1.daļas 1.punktā paredzēts aizliegums vienoties par cenu noteikšanu, tādējādi ietverot arī vienošanos par atalgojuma līmeni. Atbilstoši Konkurences likuma 12.pantam, ja KP lietas izskatīšanas gaitā konstatē aizliegtas vienošanās esamību, tā ir tiesīga piemērot tiesisko pienākumu un naudas sodu abiem iesaistītajiem tirgus dalībniekiem atbilstoši šajā normā noteiktajiem soda apmēriem.
“Darbinieku nepārvilināšanas” vienošanos apkarošana ilgstoši ir bijis aktuāls jautājums arī Eiropas Savienības līmenī, tomēr Eiropas Komisija (EK) pirmo sodu piemēroja tikai 2025.gada 2.jūnijā lietā pret ēdiena piegādātājiem “Delivery Hero” un “Glovo” par aizliegtu vienošanos, kas cita starpā ietvēra vienošanos nepārvilināt darbiniekus. Ņemot vērā lietas apstākļus, EK lēmumā īpaši uzver arī šādu vienošanos pastāvēšanas risku, ja sabiedrībai ir mazākuma līdzdalība citā konkurējošā sabiedrībā, jo šādām sabiedrībām ir savstarpēji pieejama ierobežota rakstura informācija, kas ļauj saskaņot tirgus stratēģijas. Vienlaikus ar šo lēmumu EK norāda uz darbinieku nepārvilināšanas un citu līdzīgu vienošanos pastiprinātu kontroli.
Jēdzieni jālieto pareizi
Saskaroties ar jēdzieniem “konkurences ierobežojums” un “nekonkurēšanas klauzula”, lai izprastu kurš tiesību institūts tiek apspriests, vispirms ir jānoskaidro atbildes uz jautājumiem:
- kas ir vienošanās dalībnieki?
- kāds ir vienošanās mērķis?
Viennozīmīgi būtu jāveicina likumdevēja prerogatīvai atbilstošs terminu lietojums, proti, izmantojot jēdzienu “konkurences ierobežojums” attiecībā uz vienošanos starp darba devēju un darbinieku par darbinieka nodarbinātības ierobežojumiem pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, savukārt “nekonkurēšanas klauzula” – lai apzīmētu “darbinieku nepārvilināšanas” vienošanos starp diviem darba devējiem – konkurentiem. Jāatceras, ka plašākā kontekstā jēdziens “nekonkurēšanas klauzula” pamatā apzīmē vienošanos starp diviem tirgus dalībniekiem par dažādiem citiem konkurenci ierobežojošiem nosacījumiem.