Vai atsauce uz Darba likuma 148. pantu attiecināma arī uz darbinieku, kurš neieņem valdes locekļa amatu? Piemēram, izpilddirektors, kurs ceļo, birojā vairāk nav, nekā ir, arī piedalās tikšanās, kas notiek brīvdienās. Šo plašāk izskatīsim kopsakarā arī ar Darba likuma 148. panta tvērumu.
Kā noformējamas attiecības ar valdes locekli?
Sniedzot atbildi uz šo jautājumu, vispirms būtu jānorāda, ka ar valdes locekli pamatā nav slēdzams darba līgums. Lai arī Darba likuma normas līdz 2014. gada beigām noteica, ka ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem pamatā slēdzams darba līgums, ja vien viņi netiek nodarbināti, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu, ar 2015. gada 1. janvāri šāda norma ir izslēgta no Darba likuma.
Darba līgums pēc tā būtības nebūtu piemērotākais līguma veids, lai noregulētu savstarpējās attiecības starp sabiedrību un valdes locekli, jo šādās situācijās faktiski nav iespējams konstatēt darba devēja un darbinieka pakļautību, kas ir būtisks darba tiesisko attiecību elements. Praksē visbiežāk valdes locekļi pilda tikai ar sabiedrības vadīšanu un pārstāvēšanu saistītus pienākumus. Tādēļ pamatā būtu ieteicams ar valdes locekli slēgt citu civiltiesisku līgumu, piemēram, pilnvarojuma līgumu.
Lai arī valdes locekļi ir tiesīgi sabiedrībā pildīt dažādus pienākumus, nenodibinot darba tiesiskās attiecības ar sabiedrību, atsevišķos gadījumos varētu rasties pienākums ar sabiedrības valdē esošu personu noslēgt tieši darba līgumu. Piemēram, ja valdes loceklis, paralēli sabiedrības vadīšanas un pārstāvēšanas pienākumiem, veic arī kādus citus noteikta amata darba pienākumus. Tas varētu būt situācijā, kad valdes loceklis uz nepilnu darba laiku vai uz noteiktu laiku veic arī klientu apkalpošanas speciālista pienākumus, lai, piemēram, nodrošinātu nepārtrauktu klientu apkalpošanu sabiedrībā.
No augstāk minētā arī netieši izriet, ka atsauce uz Darba likuma 148. pantu nav tieši attiecināma uz sabiedrības valdes locekļiem, kuru attiecības ar sabiedrību pamatā regulē Komerclikuma normas, bet tieši uz darbiniekiem, jo Darba likums, citu starpā, tieši regulē darba tiesiskās attiecības.
Kad, kam un kā Darba likums pieļauj atkāpes darba laika uzskaitei?
Atbilstoši Darba likuma 148. panta pirmajai daļai, atsevišķus Darba likumā ietvertos noteikumus var neattiecināt uz darbiniekiem, kad, ievērojot attiecīgā darba vai nodarbošanās īpatnības, darba laika ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts vai to var noteikt paši darbinieki. Šādos gadījumos nav jāveic arī darba laika uzskaite.
Proti, Darba likums noteiktos gadījumus pieļauj atkāpes no: (i) normāla dienas vai nedēļas darba laika; (ii) maksimāli pieļaujamā virsstundu darba ilguma; (iii) nakts darbinieku normālā dienas darba laika ilguma; (iv) noteiktā diennakts atpūtas ilguma; (v) nedēļas atpūtas ilguma un (vi) pārtraukumiem darbā.
Vienlaikus, šī norma paredz pienākumu joprojām ievērot darba drošības un veselības aizsardzības principus, kā arī pienākumu nodrošināt darbiniekam pietiekamu atpūtu.
Darba likums gan nenosaka noteiktu profesiju uzskaitījumu, kurām būtu attiecināmas minētās atkāpes un tiesības neveikt darba laika uzskaiti. Līdz ar to pamatoti rodas jautājums, uz kādu profesiju darbiniekiem un kādos gadījumos var attiecināt šos Darba likuma 148. pantā noteiktos izņēmumus.
Darba likumā ir ietvertas normas, kas izriet, cita starpā, arī no Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem, turpmāk – Direktīva. Direktīvs 17. panta 1. punkts sniedz ieskatu, ka šāds izņēmums varētu tikt piemērots: (i) vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras; (ii) ģimenē strādājošiem vai (iii) darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.
Lai arī šis uzskaitījums nav izsmeļošs, tajā ietvertā norāde dod pamatu uzskatīt, ka izvērtējot to, uz kādām profesijām vai darbiniekiem varētu attiecināt šo izņēmumu, pamatā ir jāvērtē tas, vai vadošā amatā esošajam darbiniekam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras, kā arī jāņem vērā attiecīgā darba vai nodarbošanās īpatnības.
Eiropas Komisijas skaidrojumā par attiecīgo normu ir norādīts, ka šī atkāpe var ietvert konkrētus augsta līmeņa vadītājus, kuru kopējais darba laiks netiek mērīts vai normēts, jo viņiem nav pienākuma būt darbavietā noteiktā laikā, bet viņi var autonomi lemt par savu darba plānu. Piemēram, to var piemērot, konkrētiem ekspertiem, vecākajiem juristiem, kas ir darba attiecībās, vai akadēmisko aprindu pārstāvjiem, kuriem ir ievērojama autonomija noteikt savu darba laiku.
Būtiski gan norādīt, ka šis izņēmums nav “automātiski” piemērojams visiem vadošos amatos esošiem administratīviem vadītājiem, un katrā atsevišķā gadījumā ir jāvērtē praktiskie nodarbinātības aspekti, darbinieka amata pienākumi un tā īpatnības, kā arī autonomās lēmumu pieņemšanas pilnvaras.
Vai izpilddirektora amats vienmēr uzskatāms par šādu izņēmumu?
Izvērtējot šī izņēmuma attiecināšanu tieši uz izpilddirektora amatu, tas, pēc amata būtības un tā pamatuzdevumiem, ir vadošs amats. Izpilddirektora profesija ietilpst atsevišķā “1120 Rīkotājdirektori un uzņēmumu vadītāji” grupā, un izpilddirektora profesijas pamatuzdevumi, cita starpā, ir noteikt vai formulēt uzņēmuma darbības pamatvirzienus; plānot, vadīt un koordinēt uzņēmuma darbu kopumā, vadīt padotā personāla darbu uzņēmumā; noteikt konkrētus uzdevumus un konsultēt pakļautos vadītājus; organizēt operatīvos darba procesus.
Ņemot vērā iepriekš minēto, ir pamats secināt, ka izpilddirektora profesija uzņēmumā ir vadošs amats, un no amata būtības izriet, ka tam ir piešķirtas noteiktas autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras. Šāds pilnvarojums izpilddirektoram var tik arī paplašināts, piemēram, izdodot arī prokūru.
Līdz ar to, ja izpilddirektoram: (i) ir noteiktas autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras; (ii) ir noteiktas tiesības brīvi plānot un noteikt savu darba laiku un (iii) nav noteikts pienākums noteiktos laikos atrasties savā darba vietā, uz izpilddirektora amatā esošo darbinieku pirmšķietami varētu attiecināt Darba likuma 148. pantā ietvertos izņēmumus. Tomēr katrā konkrētā gadījumā pēc būtības ir jāvērtē amata pienākumi un autonomās lēmumu pieņemšanas pilnvaras.
Gadījumos, ja šāda izvērtējuma rezultātā tiek secināts, ka šie noteiktie kritēriji neizpildās vai izpildās tikai daļēji, vai neregulāri, šis izņēmums nebūtu attiecināms un šādu darbinieku. Apstākļi, ka darbiniekam ir bieži jādodas komandējumos, jāapmeklē tikšanās vai neregulāri jāveic darbs arī brīvdienās, nav izšķiroši, bet tas var liecināt par konkrētā amata īpatnībām un to, ka pašam darbiniekam ir tiesības noteikt un plānot savu darba laiku.
Vienlaikus gan jānorāda, ka gadījumos, kad šis izņēmums tomēr tiek attiecināts uz konkrētu darbinieku, jebkurā gadījumā ir jāievēro darba drošības un veselības aizsardzības principi, jānodrošina pietiekama atpūta, kā arī pusēm skaidri jāvienojas par šī izņēmuma piemērošanas praktiskajiem aspektiem.
