Tööõiguse ja maksualased muudatused Eestis 2026. aastal

Olulisemad muudatused tööandjatele Eestis

2026. aasta alguses jõustusid mitmed olulised muudatused tööõiguses, sotsiaalkindlustushüvitistes ja maksustamises. Alljärgnevalt anname ülevaate peamistest muudatustest, mis mõjutavad tööandjaid ja töösuhteid.

TÖÕJÕUMAKSUDE MUUDATUSED

1. MAKSUVABA TULU MUUDATUSED

• Alates 1. jaanuarist 2026 on varasem progressiivne maksuvaba tulu süsteem kaotatud ja kõigil töötajatel on nüüd õigus ühtsele maksuvabale tulule summas 700 eurot kuus (8400 eurot aastas), sõltumata sissetuleku suurusest.
• Pensioniealistele töötajatele jääb maksuvaba tulu 776 eurot kuus (9312 eurot aastas).

Vajalik tegevus:
Tööandjatel on soovitatav oma töötajatega ühendust võtta, et teavitada neid sellest, kuidas maksuvaba tulu kohaldamine ettevõttes korraldatakse. Maksuvaba tulu saab taotleda ainult töötaja kirjaliku avalduse alusel ja seda saab kohaldada ainult üks tööandja, kui töötaja töötab mitme tööandja heaks. Kui töötaja ei esita kirjalikku avaldust, peab tööandja kinni pidama tulumaksu alates esimesest eurost.

Töötajate jaoks tähendab see muudatus suuremat netopalka, eeldusel et palk on kokku lepitud brutosummana, mis on Eestis tavapraktika. Töötajad, kes teenivad brutopalgana 2100 eurot või rohkem kuus ja kes kohaldavad maksimaalset maksuvaba tulu, saavad alates 2026. aasta jaanuarist lisaks 154 eurot netopalka kuus.

Kui aga palk on kokku lepitud netosummana, saavad töötajad maksuseaduse muudatustest isiklikku kasu ainult juhul, kui nad ei taotle maksuvaba summa kohaldamist, sest sel juhul saavad nad riigilt oma tuludeklaratsiooni alusel aastase maksutagastuse. Kui nad taotlevad maksuvaba summa kohaldamist, saab kasu tööandja maksude vähenemise kaudu, samas kui netopalk jääb muutumatuks. Soovitame tööandjatel, kes on töötajatega kokku leppinud netosummas, seda töötajatele selgitada.

2. TULUMAKSU MÄÄR EI TÕUSE

Tulumaksumäär jääb 22% juurde. Kavandatud tõus 24%ni on tühistatud.

3. SOTSIAALMAKSU MIINIMUM

Sotsiaalmaksu miinimumkohustuse kuu baas on tõusnud 886 eurole, mis tähendab, et tööandjad peavad maksma sotsiaalmaksu minimaalselt 292,38 eurot kuus (varem 270,60 eurot). See muudatus mõjutab tööandjaid, kelle töötajad töötavad osalise tööajaga ja kelle palk on alla 886 euro kuus.

SOTSIAALKINDLUSTUSHÜVITISTE MUUDATUSED

4. TÖÖTUSKINDLUSTUSE SÜSTEEMI REFORM

Alates 1. jaanuarist 2026 korraldati Eesti töötuskindlustussüsteem ümber. Varasem kahe hüvitise süsteem (töötushüvitis ja töötuskindlustushüvitis) on asendatud ühtse töötuskindlustussüsteemiga.

Peamised muudatused:
Alates 2026. aasta jaanuarist töötutoetust enam ei maksta. Süsteem koosneb nüüd kahte liiki töötuskindlustushüvitistest:

1. sissetulekupõhine töötuskindlustushüvitis – neile, kes on viimase 3 aasta jooksul töötanud vähemalt 12 kuud ja kelle töösuhe ei lõppenud omal algatusel, kokkuleppel tööandjaga või enda süülise käitumise tõttu. Sissetulekupõhine hüvitis on sisuliselt sama töötuskindlustushüvitis, mida maksti enne 1. jaanuari 2026, ja saamise tingimused jäävad samaks; ning
2. uus baasmääras töötuskindlustushüvitis – neile, kes on viimase 3 aasta jooksul töötanud vähemalt 8 kuud, sõltumata töösuhte lõpetamise õiguslikust alusest. Seda võib maksta isegi juhul, kui töötaja lahkus töölt omal soovil, lahkus poolte kokkuleppel või vallandati töötajapoolse rikkumise tõttu.

Baasmääras hüvitis on 50% päeva töötasu alammäärast, mis arvutatakse eelmise aasta kuu töötasu alammäära alusel (kuu töötasu alammäär jagatud 30-ga).
Baasmääras töötuskindlustushüvitis on 2026. aastal 14,77 eurot kalendripäeva kohta, mis 31-päevase kuu puhul moodustab 457,87 eurot (bruto). Seda hüvitist makstakse kuni 180 kalendripäeva jooksul (võimaliku 60-päevase pikendusega, kui töötuse määr ületab teatud künnise).

Mida see tähendab tööandjatele:
Töötajad, kes lahkuvad töölt vabatahtlikult või vastastikusel kokkuleppel, võivad saada nüüd töötuskindlustushüvitist. Töösuhte lõpetamise läbirääkimistele see siiski ilmselt mõju ei avalda, kuna töötajad, kes lahkuvad töölt vabatahtlikult või vastastikusel kokkuleppel, saavad ainult baasmääras hüvitist (2026. aastal 14,77 eurot kalendripäeva kohta), samas kui töötajad, kelle töösuhe lõpeb tööandja algatusel ilma töötaja poolse süülise käitumiseta (nt koondamise tõttu), on õigus saada sissetulekupõhist hüvitist, mis moodustab 60% keskmisest päevapalgast esimese 100 päeva jooksul ja 40% pärast seda. Sissetulekupõhisel hüvitisel on siiski ka maksimumsuurus, mis 2026. aastal on esimese saja päeva jooksul 101,27 eurot kalendripäevas, alates 101. päevast kuni 67,51 eurot kalendripäevas.

5. AJUTISE TÖÖVÕIMETUSE HÜVITISE ÜLEMPIIR

Alates 1. jaanuarist 2026 on kehtestatud ülempiir ajutise töövõimetuse hüvitistele (haigushüvitis ja hooldushüvitis), mida maksab Tervisekassa ja mis on 2026. aastal 126,87 eurot päevas. Iga kalendriaasta jaoks kehtestatakse uus ülempiir.
Ülempiir ei kehti tööandja poolt makstava haiguslehe 4.–8. päeva suhtes. See kehtib teatud eranditega alates 9. päevast, mil hüvitist hakkab maksma Tervisekassa.
Tööandjad võivad vabatahtlikult hüvitada töötajatele keskmise palga ja piirmääraga hüvitise vahelise erinevuse, mis on vabastatud sotsiaalmaksust.

6. TÖÖTAMINE HAIGUSLEHEL OLLES

Alates 1. aprillist 2026 võivad töötajad pikaajalisel haiguslehel olles alates haiguse 31. päevast (varem alates 61. päevast) osaliselt või kohandatud tingimustel kuni 152 päevaks tööle naasta.

Mida see tööandjate jaoks tähendab:
Pikemal haiguslehel olles võib rohkem töötajaid soovida varem osalise tööajaga või muul viisil kohandatud töötingimustel tööle naasta, mis võib aidata lahendada tööjõuprobleeme ja säilitada äritegevuse järjepidevust. Oluline on, et pikaajalise haiguslehe ajal kohandatud tingimustel tööle naasmine on mõlema poole jaoks vabatahtlik. See on võimalus, mitte kohustus. Kui tööandja ei suuda pakkuda tööd töötaja arsti poolt määratud kohandustega, ei ole tööandja kohustatud kokkuleppega nõustuma.

7. MUUDATUSED VANEMAHÜVITISES

• Sissetuleku piirang kaotatud.
  Vanemahüvitise saamise ajal sissetuleku teenimise piirang on kaotatud.
  Varem vähendati vanemahüvitist, kui vanema kuusissetulek ületas 2632 eurot (2025. aasta piirmäär). Sissetulek, mis jäi alla selle piirmäära, ei mõjutanud hüvitise suurust, kuid selle ületamine põhjustas ümberarvutamise, mille tulemusel vanemahüvitist vähendati.
  Alates 2026. aastast on see sissetuleku piirmäär täielikult kaotatud. Vanemad võivad nüüd töötada osalise või täistööajaga, saades samal ajal täielikku vanemahüvitist, sõltumata sellest, kui palju nad teenivad. See muudatus kehtib nii olemasolevatele kui ka uutele vanemahüvitise saajatele, sõltumata nende hüvitise suurusest.
• Vanemahüvitise ülemmäära alandamine.
  Sissetulekupiirangu kaotamine kehtestati meetmena, et kompenseerida vanemahüvitise ülemmäära vähendamise mõju. Nimelt alates 1. jaanuarist 2026 on vanemahüvitise ülemmäär vähendatud keskmise palga kolmekordselt keskmise palga kahekordsele tasemele ja ülemmäär kehtib nüüd kõikide vanemahüvitise liikide suhtes. 2026. aastal on vanemahüvitise ülemmäär 3806,10 eurot kuus (võrreldes 5265,09 euroga 2025. aastal). Uus ülemmäär mõjutab vanemaid, kelle laps sünnib 2026. aastal või kelle eeldatav sünnituskuupäev on 2026. aastal.

Mida see tähendab tööandjatele:
Vanemapuhkusel olevad vanemad saavad nüüd tööle naasta (kas osalise või täistööajaga) ilma vanemahüvitist kaotamata, mis võib suurendada paindliku töökorralduse taotluste arvu vanemahüvitise perioodil.

VÄLISMAALASTESEADUSE MUUDATUSED

8. VÄLISTÖÖJÕU NÕUDED

Alates 1. jaanuarist 2026 mõjutavad välistööjõu palkamist mitmed olulised muudatused.

• Äriregistri nõue
  Tööandjad peavad nüüd olema registreeritud Eesti äriregistris, et registreerida lühiajaline töötamine või taotleda välismaalastele ajutist elamisluba. See tähendab, et Eesti äriregistris registreerimata filiaalid ei saa enam välismaalasi otse tööle võtta. Nõue ei kehti avalik-õiguslikele juriidilistele isikutele. Teistes riikides asuvad tööandjad võivad välismaalasi Eestisse tuua ainult teenuste vaba liikumise või ELi liikmesriigist lähetamise korral.
• Tegeliku majandustegevuse nõue
  Tööandjal, kelle juures töötamiseks tähtajalist elamisluba taotletakse, peab olema vahetult enne elamisloa taotluse esitamist vähemalt kuue järjestikuse kuu jooksul olnud tegelik majandustegevus Eestis. Tõenditeks võivad olla mis tahes dokumendid, nagu lepingud, aastaaruanded, pädevate asutuste väljastatud tõendid ja maksudeklaratsioonid.
• Muudatused renditööjõu vahendamise agentuuride suhtes
  Renditööjõu agentuuridel ei ole enam kohustust anda välismaalaste palkamisel tagatist, mis vastab vähemalt ühe kuu palgale. Selle asemel peavad agentuurid nüüd tõendama tegelikku majandustegevust Eestis või mõnes teises Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigis vähemalt kuus järjestikust kuud enne välismaalasest töötaja palkamist.
• Pikem menetlusaeg
  Ajutise elamisloa taotluste menetlemisaeg on pikendatud kahelt kuult 90 päevale.

Mida see tähendab tööandjatele:
Välismaalasest töötajaid tööle võtvad tööandjad peavad tagama, et nad vastavad uutele registreerimis- ja tegeliku majandustegevuse nõuetele. Töötajate värbamise planeerimisel tuleb arvestada uute nõuetele vastavuse kordade ja pikemate menetlusaegadega.

TÖÖLEPINGU SEADUSE MUUDATUSED, mis jõustuvad 13. veebruaril 2026

9. PAINDLIKU TÖÖAJA KOKKULEPPED

Töölepingu seaduse uus säte võimaldab tööandjatel sõlmida töötajatega paindliku tööaja kokkuleppeid, mille alusel jagatakse tööaeg kokkulepitud tundideks ja lisatundideks (paindlik tööaeg).

Peamised nõuded:

• Kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult ja sisaldama seaduses sätestatud kohustuslikku teavet.
• Töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2 kordne seadusjärgne tunnitasu alammäär.
• Töötajale tuleb tagada vähemalt 10 töötundi seitsmepäevase perioodi jooksul. Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaja töötunde.

Töögraafikus peavad kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid olema selgelt eristatud. Aruandeperioodi lõpus peab tööandja esitama töötajale selge ülevaate, milles on eristatud kokkulepitud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid kogu aruandeperioodi kohta.

Töötajate kaitseks on kehtestatud kaks olulist mehhanismi, et vältida olukordi, kus tööandja hoiab kokkulepitud töötunde kunstlikult madalal tasemel, nõudes samal ajal regulaarselt lisatunde.

1. Esiteks on lisatundide tegemine töötaja jaoks vabatahtlik ja töötaja peab enne iga lisatundide tegemist kinnitama oma nõusoleku vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega ei ole lisatunnid ka tööandjale garanteeritud.
2. Teiseks, kui töötaja on viimase kuue kuu jooksul valdavalt töötanud kokkulepitud töötundidest rohkem, võib ta taotleda kokkulepitud töötundide arvu suurendamist. Kui pooled ei jõua kokkuleppele, loetakse kokkulepitud töötundideks viimase kuue kuu jooksul seitsmepäevasel perioodil töötatud keskmine töötundide arv.

Mida see tööandjate jaoks tähendab:
Paindliku tööaja kokkulepped pakuvad tööjõu planeerimisel paindlikkust, kuid nõuavad hoolikat juhtimist: kirjalikud kokkulepped kohustusliku sisuga, kõrgemad miinimumpalgad (1,2kordne miinimumpalk), kirjalikku taasesitamist võimaldav nõusolek iga lisatunni kohta, üksikasjalik arvestuse pidamine ja kokkulepitud tööaja võimalik automaatne suurendamine, kui töötajad töötavad pidevalt rohkem.

10. PUHKEAJA REEGLITE TÄPSUSTAMINE

Töölepingu seaduse muudatus selgitab, et töötajatel peab olema vähemalt 48 järjestikust puhketundi seitsmepäevase perioodi jooksul või 36 tundi summeeritud tööaja arvestuse alusel, mis juba sisaldab 11-tunnist igapäevast puhkeaega. Täpsustus on vajalik, kuna Euroopa Kohtu otsus kohtuasjas C‑477/21 on tekitanud erinevaid õiguslikke tõlgendusi ja ebaselgust selle kohta, kui palju järjestikuseid puhketunde seitsmepäevase perioodi jooksul anda tuleb.

11. ALAEALISTE TÖÖAEG

Alaealiste tööaja nõuetesse tehakse järgmised muudatused.

• Koolikohustuslikud alaealised võivad kooliaasta jooksul koolivälistel päevadel töötada kauem kui koolipäevadel.
• 7–12-aastaste alaealiste maksimaalne tööaeg koolivaheaegadel kahekordistub, võimaldades neil töötada kuni 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul (suurendades praegust piirangut 3 tunnilt päevas ja 15 tunnilt seitsmepäevase perioodi jooksul). 7–12-aastased alaealised võivad jätkata ainult kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamivaldkonnas ning nende töölevõtmist ja töötingimusi kontrollib Tööinspektsioon.
• Muudatusega lubatakse 15–16-aastastel, kes on omandanud põhihariduse, või neil, kes on saanud 17-aastaseks, töötada täistööajaga (8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul), kui nad seda soovivad ja nende seaduslik esindaja sellega nõustub. Selle muudatuse eesmärk on taastada olukord, mis valitses enne 1. septembrit 2025. Enne seda kuupäeva oli koolikohustus kuni lapse 17. eluaastani ja see loeti täidetuks enne 17. eluaastat, kui laps oli omandanud põhihariduse. Alates 1. septembrist 2025 tõstis Eesti aga koolikohustuse vanusepiiri – laps on nüüd koolikohustuslik kuni 18-aastaseks saamiseni ja see loetakse täidetuks enne 18-aastaseks saamist, kui laps on omandanud keskhariduse või kutsehariduse. See muudatus koolikohustuses tõi kaasa muudatused 15–17-aastaste alaealiste töötajate eeskirjades, mida soovitakse nüüd kavandatava muudatusega tühistada.

Mida see tähendab tööandjatele:
tööandjad võivad kasu saada suuremast paindlikkusest alaealiste töölevõtmisel.

KAVANDATAV ÕIGUSLOOME: MIINIMUMPALK JA PALGALÄBIPAISTVUS

12 . 2026. AASTA MIINIMUMPALK

(Ajakohastatud 19. veebruaril 2026)

2026.aasta veebruari keskpaigaks on tööandjad ja ametiühingud riikliku lepitaja ettepanekul jõudnud kokkuleppele uue miinimumpalga suhtes. Alates 1. aprillist 2026 on täistööajaga töö riiklik miinimumpalk 946 eurot kuus ja 5,67 eurot tunnis.
Miinimumpalk on madalaim tasu, mida tööandja võib Eestis täistööajaga töötajale maksta. Miinimumpalk lepitakse igal aastal kokku sotsiaalpartnerite – Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu – vahel ning kinnitatakse Vabariigi Valitsuse määrusega.

Mida see tööandjate jaoks tähendab:
Kuni 31. märtsini 2026 jääb kehtima praegune miinimumpalk 886 eurot kuus. Alates 1. aprillist 2026 kehtib uus miinimumpalk 946 eurot kuus (5,67 eurot tunnis). Tööandjad peaksid enne 1. aprilli 2026 üle vaatama töölepingud ja palgasüsteemi, tuvastama kõik töötajad, kelle palk jääb alla uue künnise, ja vastavalt sellele palgasüsteemi uuendama.

13. TÖÖTASU LÄBIPAISTVUSE DIREKTIIV – RAKENDAMINE OODATAV 2026. AASTAL

Eesti kavatseb ELi töötasu läbipaistvuse direktiivi riiklikku õigusesse üle võtta 2026. aasta jooksul, seaduseelnõu esitatakse eeldatavasti peagi. Valitsus on teatanud, et rakendab üksnes direktiivi miinimumnõudeid, et vältida ülereguleerimist.

Peamised nõuded tööandjatele:

• Töötasustruktuuri kehtestamine – tööandjad peavad kehtestama töötasustruktuuri, mis põhineb töökohtade hindamisel, kasutades objektiivseid ja sooneutraalseid kriteeriume, nagu oskused, pingutus, vastutus ja töötingimused.
• Töötasu avaldamine kandidaatidele – tööle kandideerijatele enne tööintervjuud teabe andmine esmase töötasu või töötasuvahemiku kohta. Avalikustamise viis jääb tõenäoliselt tööandja otsustada – kas töökuulutuses või eraldi teadaandes.
• Töötasu avaldamine töötajatele – töötajatel on õigus taotleda ja saada teavet oma individuaalse töötasutaseme ja sama või võrdväärset tööd tegevate kolleegide keskmise töötasu kohta, jaotatuna soo järgi. Tööandjad peavad töötajaid igal aastal sellest õigusest teavitama ja selgitama, kuidas seda kasutada. Lepingulised „töötasu salajasuse” tingimused, mis piiravad töötajate õigust oma töötasu avaldada, on keelatud.
• Soolise palgalõhe arvutamine, aruandlus ja põhjendamine – vähemalt 100 töötajaga tööandjad peavad esitama soolise palgalõhe aruande iga kolme aasta tagant, samas kui 250 või enama töötajaga tööandjad peavad esitama aruande kord aastas. Näitajad hõlmavad üldist ja mediaanpalgaerinevust soolise palgalõhe osas; soolist palgalõhet muutuvpalga osas (peamiselt vabatahtlikud preemiad); muutuvpalka saavate nais- ja meessoost töötajate osakaalu; jaotust töötasukvartiilide vahel; ning soolist palgalõhet töötajate kategooriate kaupa, jagatuna põhipalga ja muutuvkomponentide vahel. Soolise palgalõhe esinemisel peavad tööandjad esitama selle põhjendused, tuginedes objektiivsetele ja sooneutraalsetele teguritele. Kui sooline palgalõhe on mis tahes töötajate kategoorias 5% või rohkem ning tööandja ei ole esitanud objektiivseid põhjendusi ega ole kuue kuu jooksul põhjendamatuid palgaerinevusi kõrvaldanud, tuleb koostöös töötajate esindajatega läbi viia ühine palga hindamine.

Mida tööandjad peaksid praegu tegema:
Tööandjad peaksid tegema järgmisi ettevalmistusi juba enne siseriikliku õigusakti lõplikku vastuvõtmist:

• vaatama läbi või võtma tarvitusele tööde hindamise süsteemi, kasutades sooneutraalseid hindamiskriteeriume;
• dokumenteerima töötasustruktuuri ja tagama, et see põhineks objektiivsetel kriteeriumidel, mis on seotud ametikohaga (ülesanded, vastutus, nõutavad oskused, aruandekohustus ja organisatsiooniline mõju), mitte selle täitjaga;
• auditeerima kehtivaid töötasupraktikaid, et tuvastada ja kõrvaldada põhjendamatud palgaerinevused;
• töölepingutest, käsiraamatutest ja eeskirjadest tuleks eemaldada töötasu konfidentsiaalsusklauslid, mis piiravad töötajate võimalusi oma töötasust rääkida;
• vaatama üle värbamisprotsessid – kaaluma, kas lisada palgainfo töökuulutustesse või anda see enne intervjuusid; keelama värbajatel ja intervjuu läbiviijatel küsida kandidaatidelt valiku käigus nende praegust või varasemat töötasu; eemaldama palgaajaloo väljad taotlustest;
• vaatama üle või kehtestama töötajate teabepäringutele vastamise ja iga-aastase töötajate nende õigustest teavitamise korra.

Hea teada

Riik on koostanud töökoha hindamise metoodika koos juhendmaterjalidega, mis on tööandjatele tasuta kättesaadav ministeeriumi veebilehel ja Tööelu veebilehel. Lisaks korraldatakse tööandjatele 2026. aasta jooksul koolitusi metoodika rakendamiseks. Tööandjad võivad valida ka oma metoodika, tingimusel et see on objektiivne ja sooneutraalne ning põhineb vähemalt neljal kriteeriumil: oskused, pingutus, vastutus ja töötingimused.

Riik on loonud tööandjate toetuseks digitaalse lahenduse „Palgapeegel”, mis võimaldab jälgida soolise palgalõhe olukorda kvartalite kaupa riigile juba esitatud andmete põhjal (tööandjad ei pea sisestama ega esitama lisaandmeid, et analüüsida palgalõhet oma organisatsioonis)

Tööandjad, kes kasutavad Statistikaametiga integreeritud tarkvara, võivad taotleda Statistikaametilt soolise palgalõhe aruande koostamist. Kui tööandja edastab andmed Statistikaametile masin-masin liidese kaudu, võib Statistikaamet aruande automaatselt koostada.

Lisaküsimuste korral võtke meiega julgelt ühendust.