Mis muutub 1. augustist 2022? Kavandatavaid muudatusi on mitu, kuid toon välja kaks, mida võiks kindlasti juba täna teada.
- Tööandja teavituskohustus laieneb
Tööandjal tekib kohustus teavitada töötajat mitmest uuest asjaolust.
- Makse ja makseid saavad asutused ja nendega kaasnev kaitse
Praegu tuleb tööandjal esitada töötajale teave selle kohta, millised on tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Edaspidi tuleb teha teatavaks ka see, millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb. Eelnõu seletuskirjas on toodud see teave tabeli kujul, mida tööandjad saavad näidisena kasutada, aga lubatud on esitada andmed maksude ja maksete kohta ka viite vormis.
Vastav teave tuleb anda ka nende tööandja poolt kinnipeetavate või makstavate maksude ja maksete kohta, mis ei ole seadusest tulenevalt kohustuslikud, näiteks kui tööandja teeb vabatahtlikke sissemakseid kolmandasse pensionisambasse, ravikindlustusse või töötus- ja kutsehaiguskindlustusse.
- Tööandja pakutav koolitus
Kui tööandja pakub töötajatele koolitusi, siis tuleb see info töötajale enne tööle asumist kirjalikult teatavaks teha. Eelnõu seletuskirja järgi ei eeldata tööandjalt üksikasjaliku info esitamist koolituse kohta (nt kuupäev, koolituse kestus), esitatav teave võib olla üldist laadi – näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale on töötajal aastas õigus ja milline on tööandja üldine koolituskorraldus.
- Tööandja hüvitatav puhkus
Edaspidi ei piisa ainult põhipuhkuse kestuse märkimisest, vaid teavitada tuleb kõigist tasustatud puhkustest, millele töötajal on õigus ja mida tasub tööandja, ka siis, kui see hüvitatakse tööandjale riigieelarvest. See tähendab, et kirjalikult tuleb teavitada: 1) õppepuhkusest; 2) hoolduspuhkusest; 3) tööandja poolt pakutavatest tasulistest lisapuhkuse päevadest või muust kokku lepitud tasustatavast puhkusest. Tööandja ei pea teavitama lapsepuhkusest ja vanemapuhkustest, kuivõrd lapsepuhkuse hüvitist ja vanemahüvitist maksab Sotsiaalkindlustusamet.
Teavitada tuleb minimaalselt puhkuse liikidest, mida tööandja hüvitab, aga võib viidata ka seaduse sätetele (TLS § 67, ), kollektiivlepingule, ettevõttesisestele reeglitele, mis selliste puhkuste andmist ja hüvitamist reguleerivad.
- Töölepingu ülesütlemise vorm ja põhjendamiskohustus
Lisaks etteteatamistähtaegadele tuleb edaspidi töötajat teavitada ka töölepingu ülesütlemise vorminõudest ja põhjendamiskohustusest. Töötajale tuleb kirjalikult selgitada, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, et tööandja peab alati ülesütlemist põhjendama ja et töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Need andmed tuleb esitada minimaalselt viite vormis, näiteks viidates TLS § 95 lõigetele 1 ja 2 ning §-idele 97 ja 98. Katseajast teavitades oleks asjakohane viidata lisaks näiteks TLS §-le 96. Töötajale võib alati esitada teabe detailsemalt ja otse ilma viiteta.
- Ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord
Teavitada tuleb minimaalselt sellest, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras. Selle info võib esitada viitevormis seadusele (TLS § 44 lg-d 1, 6 ja 7) või kollektiivlepingule.
- Katseaja kestus
Seni tuli tööandjal katseajast kirjalikult teavitada vaid juhul, kui pooled lepivad kokku lühemas kui neljakuulises katseajas. Seetõttu võib katseaja punkt töölepingu põhjadest sootuks välja jäänud olla. Alates augustist tuleb katseaja kestusest alati kirjalikult teavitada.
Seonduvalt katseajaga soovitan lisada töötajatele edastatava teabe hulka ka info katseaja peatumise ehk pikenemise kohta töötamise takistuse korral. Kehtivast seadusest ei tulene, et katseaeg peatub juhul, kui töötaja viibib töölt eemal, näiteks haiguslehel. Ülevõetav direktiiv lubab liikmesriikidel vastava erandi kehtestada ning Riigikogu menetluses olev seaduseelnõu sellise erandi ka ette näeb. Töölepingu seaduses on kavas sätestada, et katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Töö tegemise takistuse korral pikeneb katseaeg võrdeliselt selle ajaga, millal tööülesandeid ei olnud võimalik täita. Näiteks juhul, kui töötaja oli ühe nädala töövõimetuslehel, pikeneb katseaeg nädala võrra, või kui töötaja jäi vahetult enne katseaja lõppu emapuhkusele, jätkub katseaeg puhkuselt naastes.
- Tööajakava muutmise tingimused
Kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestusega, siis tuleb edaspidi lisaks tööajakava teatavaks tegemise tingimustele teavitada töötajat kirjalikult ka tööajakava muutmise tingimustest. Eelnõu seletuskirjas on selgitatud, et olenevalt pooltevahelisest kokkuleppest või ettevõtte töökorraldusest võib selline teave hõlmata seda, millistel juhtudel tööajakava muuta saab, kuidas muutmine toimub ja mis on muudatuste tegemise tähtajad, kas tööajakava muudatusi võivad omavahel kokku leppida ka töötajad, samuti muud pooltevahelises suhtes asjakohast teavet tööajakava muutmise kohta.
- Kasutajaettevõtte nimi, kui töötaja teeb renditööd
Kehtiv seadus kohustab renditöötajat teavitama asjaolust, et tööülesandeid täidetakse renditööna. Eelnõuga lisatakse kohustus teavitada kirjalikult ka kasutajaettevõtte nimest.
Millal ja kuidas tuleb töötajatele uus nõutud teave anda?
Kõigile neile töötajatele, kes asuvad tööle augustist ehk muudatuste jõustumise järel, tuleb seadusega nõutud teave anda enne tööle asumist.
Teave tuleb anda kirjalikult. Andmete kirjalik esitamine tähendab andmete esitamist omakäeliselt või elektroonselt allkirjastatult. Praktikas võib see tähendada töölepingu muutmist või sellele lisa koostamist, töökorralduse reeglite täiendamist või muul viisil kirjaliku dokumendi vormis teabe edastamist, nt eraldi teavitusdokumendi koostamist. Oluline on silmas pidada, et töötajal peab olema võimalus selle teabega igal ajal tutvuda ning tööandja peab säilitama tõendi, mis kinnitab nõutava teabe töötajale edastamist või vastuvõtmist.
Töötajatele, kes muudatuste jõustumise ajal juba tööandja juures töötavad, tuleb vastav teave anda siis, kui nad seda küsivad. Tööandjal on sellisel juhul kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest arvates. Kui töötaja andmeid ei küsi, siis seadus ei kohusta tööandjat uusi nõutud andmeid esitama. Mõistlik ja heatahtlik võib olla siiski esitada uus nõutud teave kõigile töötajatele, näiteks töökorralduse reeglite täiendamise kaudu või eraldi selleks puhuks koostatud teavitusdokumendiga.
- Teise tööandja juures töötamist ei saa piirata, kui tegemist pole konkurendiga
Eelnõu täiendab töölepingu seadust sättega, mille kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. See tähendab, et poolte kokkuleppega saab piirata üksnes konkurendi juures või heaks töötamist, seda siis eelkõige just ärisaladuse kaitseks. Muud objektiivsed asjaolud nagu tervis ja ohutus või laiemalt huvide konflikti vältimine vastava kokkuleppe sõlmimist eelnõu kohaselt ei õigusta. Seega, kui teie ettevõtte töölepingutes sisaldub punkt, mille kohaselt töötaja ei tohi töötada mistahes teise tööandja juures, siis tuleb arvestada, et need kokkulepped praktikas jõustatavad pole. Töölepingu põhjadest tuleks edaspidi vastavad punktid kustutada.
Teatavaks tasakaaluks on kavas siiski lisada töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse säte, mis kohustab töötajat ennast tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Eelnõu seletuskirjas on selgitatud, et kui töötaja seda kohustust rikub ja tööandja leiab, et töötaja tervis ei võimalda ohutult töö tegemist, võib tööandja esitada töötajale hoiatuse või teatud eelduste täitmisel töölepingu töötajast tuleneval põhjusel erakorraliselt üles öelda.
Kokkuvõte
Soovitan asuda juba praegu läbi mõtlema ja otsima parimat võimalikku viisi, kuidas oma ettevõtte töötajaid uutest nõutud asjaoludest teavitada – kas täiendada töölepingute põhjasid või töökorralduse reegleid või hoopis koondada kogu see info, milles pole vaja kokkulepet saavutada, vaid millest tuleb töötajaid üksnes teavitada, eraldi teavitusdokumenti ning jätta töölepingusse poolte kokkulepet vajavad tingimused. Töölepingu dokumente üle vaadates kontrollige ka ega need sisalda lubamatuid piiranguid teise tööandja juures töötamise kohta. Oleme heameelega valmis teid selles mõttetöös ja kontrollis ning vajalike dokumentide koostamisel abistama.
