1. Tööandja teavituskohustus laienes
Tööandjal tekkis kohustus teavitada töötajat mitmest uuest asjaolust:
(a) Makse ja makseid saavad asutused ja nendega kaasnev kaitse
Seni on tööandjal olnud kohustus esitada töötajale teave selle kohta, millised on tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. Nüüd tuleb teha teatavaks ka see, millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb. Maksu- ja Tolliameti kodulehel on toodud see teave tabeli kujul, mida tööandjad saavad töötajate teavitamisel kasutada, aga lubatud on esitada andmed maksude ja maksete kohta ka viite vormis.
Vastav teave tuleb anda ka nende tööandja poolt kinnipeetavate või makstavate maksude ja maksete kohta, mis ei ole seadusest tulenevalt kohustuslikud, näiteks kui tööandja teeb vabatahtlikke sissemakseid kolmandasse pensionisambasse, ravikindlustusse või töötus- ja kutsehaiguskindlustusse.
(b) Tööandja pakutav koolitus
Kui tööandja pakub töötajatele koolitusi, siis tuleb see info töötajale töölepingu kirjalikus dokumendis teatavaks teha. Tööandjalt ei eeldata üksikasjaliku info esitamist koolituse kohta (nt kuupäev, koolituse kestus), esitatav teave võib olla üldist laadi – näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale on töötajal aastas õigus ja milline on tööandja üldine koolituskorraldus.
(c) Tööandja hüvitatav puhkus
Alates augustist ei piisa ainult põhipuhkuse kestuse märkimisest töölepingutes, vaid teavitada tuleb kõigist tasustatud puhkustest, millele töötajal on õigus ja mida tasub tööandja, ka siis, kui see hüvitatakse tööandjale riigieelarvest. See tähendab, et kirjalikult tuleb teavitada: 1) õppepuhkusest; 2) hoolduspuhkusest; 3) tööandja poolt pakutavatest tasulistest lisapuhkuse päevadest või muust kokku lepitud tasustatavast puhkusest. Tööandja ei pea teavitama lapsepuhkusest ja vanemapuhkustest, kuivõrd lapsepuhkuse hüvitist ja vanemahüvitist maksab Sotsiaalkindlustusamet.
Teavitada tuleb minimaalselt puhkuse liikidest, mida tööandja hüvitab, aga võib viidata ka seaduse sätetele, kollektiivlepingule, ettevõttesisestele reeglitele, mis selliste puhkuste andmist ja hüvitamist reguleerivad.
(d) Töölepingu ülesütlemise vorm ja põhjendamiskohustus
Lisaks etteteatamistähtaegadele tuleb töötajat teavitada ka töölepingu ülesütlemise vorminõudest ja põhjendamiskohustusest. Töötajale tuleb kirjalikult selgitada, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, et tööandja peab alati ülesütlemist põhjendama ja et töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Need andmed tuleb esitada minimaalselt viite vormis, kuid töötajale võib alati esitada teabe detailsemalt ja otse ilma viiteta.
(e) Ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord
Teavitada tuleb minimaalselt sellest, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras. Selle info võib esitada viitevormis seadusele või kollektiivlepingule.
(f) Katseaja kestus
Seni tuli tööandjal katseajast kirjalikult teavitada vaid juhul, kui pooled lepivad kokku lühemas kui neljakuulises katseajas. Seetõttu võib katseaja punkt töölepingu põhjadest sootuks välja jäänud olla. Alates augustist tuleb katseaja kestusest alati kirjalikult teavitada.
Seonduvalt katseajaga soovitan lisada töötajatele edastatava teabe hulka ka info katseaja peatumise ehk pikenemise kohta töötamise takistuse korral. Muudatustega sätestatakse töölepingu seaduses, et katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Töö tegemise takistuse korral pikeneb katseaeg võrdeliselt selle ajaga, millal tööülesandeid ei olnud võimalik täita. Näiteks juhul, kui töötaja oli ühe nädala töövõimetuslehel, pikeneb katseaeg nädala võrra või kui töötaja jäi vahetult enne katseaja lõppu emapuhkusele, jätkub katseaeg puhkuselt naastes. Varem seadus katseaja peatumist ei reguleerinud, mistõttu on mõistlik sellest uuest regulatsioonist töötajaid teavitada.
(g) Tööajakava muutmise tingimused
Kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestusega, siis tuleb lisaks tööajakava teatavaks tegemise tingimustele teavitada töötajat kirjalikult ka tööajakava muutmise tingimustest. Olenevalt pooltevahelisest kokkuleppest või ettevõtte töökorraldusest võib selline teave hõlmata seda, millistel juhtudel tööajakava muuta saab, kuidas muutmine toimub ja mis on muudatuste tegemise tähtajad, kas tööajakava muudatusi võivad omavahel kokku leppida ka töötajad, samuti muud pooltevahelises suhtes asjakohast teavet tööajakava muutmise kohta.
(h) Kasutajaettevõtte nimi, kui töötaja teeb renditööd
Varem oli kohustus teavitada renditöötajat asjaolust, et tööülesandeid täidetakse renditööna. Seadusemuudatustega lisandus kohustus teavitada kirjalikult ka kasutajaettevõtte nimest.
Millal ja kuidas tuleb töötajatele uus nõutud teave anda?
Kõigile neile töötajatele, kes asuvad tööle alates augustist ehk muudatuste jõustumise järel, tuleb seadusega nõutud teave anda enne tööle asumist.
Teave tuleb anda kirjalikult. Andmete kirjalik esitamine tähendab andmete esitamist omakäeliselt või elektroonselt allkirjastatult. Praktikas võib see tähendada töölepingu muutmist või sellele lisa koostamist, töökorralduse reeglite täiendamist ja vastava viite lisamist töölepingusse või muul viisil kirjaliku dokumendi vormis teabe edastamist, nt eraldi teavitusdokumendi koostamist. Oluline on silmas pidada, et töötajal peab olema võimalus selle teabega igal ajal tutvuda ning tööandja peab säilitama tõendi, mis kinnitab nõutava teabe töötajale edastamist või vastuvõtmist.
Töötajatele, kes on tööle asunud enne 2022.aasta augustit, tuleb vastav teave anda siis, kui nad seda küsivad. Tööandjal on sellisel juhul kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest arvates. Kui töötaja andmeid ei küsi, siis seadus ei kohusta tööandjat uusi nõutud andmeid esitama. Mõistlik ja heatahtlik võib olla siiski esitada uus nõutud teave kõigile töötajatele, näiteks töökorralduse reeglite täiendamise kaudu või eraldi selleks puhuks koostatud teavitusdokumendiga.
2. Teise tööandja juures töötamist ei saa piirata, kui tegemist pole konkurendiga
Augustist jõustus säte, mille kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. See tähendab, et poolte kokkuleppega saab piirata üksnes konkurendi juures või heaks töötamist, seda siis eelkõige just ärisaladuse kaitseks. Muud objektiivsed asjaolud nagu tervis ja ohutus või laiemalt huvide konflikti vältimine vastava kokkuleppe sõlmimist ei õigusta. Seega, kui teie ettevõtte töölepingutes sisaldub punkt, mille kohaselt töötaja ei tohi töötada mistahes teise tööandja juures, siis tuleb arvestada, et need kokkulepped praktikas jõustatavad pole. Töölepingu põhjadest tuleks edaspidi vastavad punktid kustutada.
Teatavaks tasakaaluks on lisatud töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse säte, mis kohustab töötajat ennast tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Seaduseelnõu seletuskirjas on selgitatud, et kui töötaja seda kohustust rikub ja tööandja leiab, et töötaja tervis ei võimalda ohutult töö tegemist, võib tööandja esitada töötajale hoiatuse või teatud eelduste täitmisel töölepingu töötajast tuleneval põhjusel erakorraliselt üles öelda.
Kokkuvõtteks
Kui te pole veel jõudnud töölepingu dokumente uuendada, siis tuleks seda esimesel võimalusel teha. Soovitame läbi mõelda ja otsida enda ettevõtte eripärasid silmas pidades parim võimalik viis, kuidas oma ettevõtte töötajaid uutest nõutud asjaoludest teavitada – kas täiendada töölepingute põhjasid või töökorralduse reegleid või hoopis koondada kogu see info, milles pole vaja kokkulepet saavutada, vaid millest tuleb töötajaid üksnes teavitada, eraldi teavitusdokumenti ning jätta töölepingusse poolte kokkulepet vajavad tingimused. Töölepingu dokumente üle vaadates tuleks kontrollida ka ega need sisalda lubamatuid piiranguid teise tööandja juures töötamise kohta. Oleme heameelega valmis teid selles mõttetöös ja kontrollis ning vajalike dokumentide koostamisel abistama.
